V sodelovanju s kolegi smo v Sekciji mladih managerjev pri Združenju Manager premislek o raznolikosti, sodelovanju in vključevanju oblikovali v 10 načel raznolikosti. Model 10 načel uveljavljanja raznolikosti v organizacijah omogoča napredek, ki ga lahko spremljamo in spodbujamo, načela pa neposredno in posredno vplivajo na uveljavljanje raznolikosti v praksi.

Skupaj z 10 načeli raznolikosti je zaživelo tudi orodje za uveljavljanje raznolikosti v podjetjih, ki je namenjeno razumevanju in vzpostavljanju načel v praksi ter spremljanju napredka pri uvajanju raznolikosti. K izpolnjevanju vprašalnika smo povabili člane Združenja Manager, ki so na ta način prejeli povratno informacijo o upravljanju raznolikosti v lastnem podjetju, hkrati pa smo z zbranimi podatki lahko sodelujočim ponudili tudi informacijo, kje se nahajajo v primerjavi z drugimi.

Članom projektne skupine so rezultati podjetij različnih velikosti, ki so sodelovala v raziskavi, omogočili, da na podlagi zbranih podatkov ugotovimo, kako je z uveljavljanjem raznolikosti v praksi.

Orodje je zasnovano tako, da vsakega od 10 načel opiše s treh različnih vidikov oz. pristopov:
- razvitost,
- razširjenost,
- pozitivni učinki.

Izbor doslej zbranih podatkov si lahko ogledate tu, na zgornjem prikazu pa je zajeto povprečje vseh sodelujočih organizacij, ne glede ne velikost. Tisto, kar bode v oči, so zelo nizke vrednosti pri načelu 'upravljanje raznolikosti'. In prav tu vidimo, da so vrata, skozi katera bodo načela raznolikosti vstopila v podjetja, še sramežljivo priprta. Čeprav podjetja za sebe menijo, da so vključujoča in da delujejo trajnostno, pa po drugi strani vidimo, da se s temi načeli ne ukvarjajo programsko in načrtno. Morda težav z raznolikostjo v teh podjetjih ni, hkrati pa ni niti pozitivnih učinkov na poslovanje, ki bi jih sistemska obravnava raznolikosti zagotovila. Predvsem pa so podjetja, ki ne upravljajo z raznolikostjo, slabo pripravljena na spremembo kulture in s tem na agilnost, ki jo zahtevajo izzivi prihodnosti (ali pa kar sedanjosti).

Odgovornost za to moramo prevzeti mi, managerji. Naša naloga ni le v tem, da v kadrovski službi poiščemo sodelavca ali sodelavko, ki postane t. i. 'D&I champ' in je stvar opravljena. Ne, managerji in vodje moramo raznolikost živeti v vseh in vsaki interakciji posebej.

Pogovor o raznolikosti v sebi nosi past, da se omejimo le na spol ali LGTBQ, zato je ključno, da pogledamo izven okvirjev ter se posvetimo prav vsem 10 načelom. Vedeti moramo, da je npr. načelo ravnovesja med delom in zasebnostjo drugačno, če ga spremljamo v pisarni, ko ga lahko precej preprosto izmerimo s časom, porabljenim v službi, kot pa pri delu od doma. Pri slednjem moramo upoštevati še druge okoliščine, npr. šolanje na daljavo, skrb za družino ipd. Še težje postane, ko govorimo o hibridnem delu. Vse to terja premislek o zastavljenih ciljih, morda bo potrebno na novo postaviti kazalnike uspešnosti … 

Pogosto slišimo, da je čas, ko dobesedno čez noč prehajamo iz ene krize v drugo, neprimeren za razmislek o raznolikosti, kaj šele za sistematičen pristop k njeni vpeljavi. Težko bi se bolj motili. Prav turbulentni časi nam dajejo priložnosti za nove začetke in spremembe. Na nas pa je, da so te spremembe na bolje. Prav zdaj je priložnost, da skupaj s sodelavci, partnerji in dobavitelji soustvarimo novo kulturo dela in s sprejemanjem raznolikosti med nami in v novem načinu dela vzpostavimo odnose, združimo različne izkušnje ter ustvarjamo novo, drugačno in hkrati boljšo prihodnost.

Petra Wagner, pooblaščenka uprave Mladinska knjiga Založba in članica projekte skupine za raznolikost pri sekciji mladih