»Sodobna organizacija ni več podobna švicarski uri, v kateri vsaj delček ve, kaj mora početi, urar/vodja pa jo navije, da teče. Danes so organizacije bolj podobne človeškemu telesu, kjer potekajo številni procesi in kjer vsak del organizma opravlja svojo nalogo, v kateri je najboljši, ti deli med seboj sodelujejo, vsi pa imajo enak cilj – zdrav organizem,« je v začetku današnje MQ konference spremembe v vodenju in organizacijah slikovito opisal Andrej Božič, predsednik Združenja Manager.

Poudaril je, da podjetja brez poslanstva, kulture, vrednot ne morejo obstati, vodje pa se z vprašanjem 'kako' premalo ukvarjajo. Če bodo vodje našli pravo ravnovesje med 'kaj' (procesi, strukture) in 'kako' (kultura in vrednote), bo tudi dobiček prišel in to kot rezultat, ne kot cilj.

Tudi Spar Slovenija je pod 28-letnim vodstvom Igorja Merviča, nedavnega prejemnika priznanja za življenjsko delo, vsako leto kot edina družba v koncernu imel dobiček – a enako pomemben kot ta je zadovoljstvo zaposlenih, je izpostavil sogovornik Petre Juvančič, izvršne direktorice Združenja Manager. Dodal je, da ljubi dobronamerne kritike, zato je zelo neposreden: »Ne žaljiv, ampak neposreden, enostaven. Življenje je kompleksno, zato je pomembno, da je komunikacija enostavna in da vsi v podjetju vemo, kaj želimo doseči.«

»Potrebujemo voditelje, ki so brutalno enostavni v tem vedno bolj kompleksnem svetu,« je podobno razmišljal Dejan Verčič, profesor na FDV in partner v družbi Herman & partnerji. Ob nižanju kompleksnosti sta glavna izziva voditeljev, kot pravi, pridobivanje pozornosti (managerji morajo postati blagovna znamka) in stiskanje časa. Med tremi rešitvami pa je naštel humanizacijo poslovnih voditeljev, znamčenje na osebni ravni in politizacijo.

Mitja Pirc, direktor družbe Kearney, je med glavnimi izzivi managerjev izpostavil uravnoteženje dolgoročnega, trajnostnega poslanstva s kratkoročnimi poslovnimi izzivi, kot so inflacija, energetska, prehranska draginja itd. Da bodo slovenski managerji pri tem uspešni, potrebujejo več ambicioznosti, hkrati pa spremeniti tudi način vodenja in ob dobičku v ospredje postaviti zaposlene, okolje itd.

Ambicioznost, samozavest in poslovne veščine pri prodaji in marketingu pri Slovencih pogrešata tudi Matej Košmrlj iz družbe NiceLabel/Loftware in Matjaž Krč iz EKWB. Na vprašanje Tanje Kavran, izvršne direktorice Društva za marketing Slovenije, ali imamo v Sloveniji dovolj znanja za globalne zgodbe, je Košmrlj odgovoril: »Ali lahko naredimo najboljšo razvojno stvar na svetu? Ja, se pa zatakne pri prodaji. A vse se da, če se hoče. To je bolj stvar ambicije – ali hočemo ustvarjati globalne zgodbe.« Krč je dodal, da je iz Slovenije mogoče voditi multinacionalko, a je to štirikrat težje, zato bi se kot država morali odločiti, kaj hočemo.

O praskah pri vodenju pa je dodal, da so letos zaradi večjega padca povpraševanja, naredili program prestrukturiranja, oklestili so stroške in naredili program presežnih delavcev, kar je bil za ekipo velik šok: »Smo pa ohranili vsa sredstva za razvoj, da bomo, ko bo to mogoče, pripravljeni na nov skok in novo rast.«

Organizacija je ogledalo vodij, je prepričan Timm Urschinger, partner in soustanovitelj samovodeče organizacije LIVEsciences, ki verjame tudi v to, da vsaka težava v organizaciji izvira iz načina vodenja. Prav tako je prepričan, da od enega trajnostnega voditelja zahtevamo preveč – da je vizionar, strateg, coach, da svoje zaposlene opolnomoči, da se odpove nadzoru, skratka da je superjunak. Ker meni, da je tako osebo zelo težko najti, rešitev vidi v decentraliziranem vodenju: »Če vse naštete naloge razdelimo med več ljudi, ki so strokovnjaki na svojih področjih, je možnost za uspeh neprimerljivo večja.«

Tudi Novartis v Sloveniji ima samovodečo kulturo. »Predvsem v smislu, da ustvarjamo okolje, v katerem ljudem damo prostor in priložnost, da so najboljša verzija sebe, da implementirajo svoje ideje v procese podjetja in tako soustvarjajo njegovo prihodnost,« je poudarila Paulina Pazio, direktorica kadrov Novartisa v Sloveniji. Med drugim imajo v podjetju sistem nagrajevanja zaposlenih s točkami (Spark), ki poteka med zaposlenimi, ki nagrajujejo drug drugega.

Prav te male nagrade dajejo največ motivacije, je dejal Luka Ilić, pobudnik iniciative Young Advisory Board v Novartisu. Ta iniciativa daje mladim moč, da vplivajo na prihodnost podjetja, v praksi pa se udejanja tako, da se deset mladih iz različnih področij v podjetju mesečno pogovarja s predsednikom uprave. Tudi Elizabeta Zalar, članica programa Manager na kvadrat ZM, je poudarila, da mladi potrebujejo organizacije, kjer prevladuje podjetniška kultura, ki vključuje, posluša, daje priložnosti in spodbuja raznolikost mišljenj.

V podjetju so vrednote osnova organizacijske kulture, "osnova vaše blagovne znamke, zato je pomembno, da jih živite," so v zadnjem interaktivnem delu današnje MQ konference poudarili Vesna Marđonović, Marjana Lavrič Šulman in Matevž Medja. Na oder Račjega otoka so stopili tudi štipendisti Sklada za talente, ki so prejeli priznanja. Čestitke Nataši Hartman, Boštjanu Podkrajšku, Mitji Pustu in Špeli Rojnik.