Usmerjenost v zaposlene, razvoj njihovih potencialov, fleksibilnost v času in prostoru (delati kadar koli in od koder koli), dobro počutje (wellbeing), identificiranje ključnih področij, pozicij v organizaciji, novi načini dela, ki bodo spodbujali zavzetost zaposlenih in povečevali njihovo vrednost. To so ključni trendi, ki bodo oblikovali prihodnost dela, so prepričani sogovorniki, ki smo jih gostili na današnjem e-dogodku MQ znanje: Delo prihodnosti – kaj smo se naučili in kaj nas še čaka. Z nami so bili Larisa Grizilo, Matic Vošnjak, Mateja Panjan in Ines Gergorić.

»Podjetja, ki so bila v letu 2020 najuspešnejša, so bila tista, ki so zaposlene postavila na prvo mesto. Zaposleni niso le naše največje bogastvo, zaposleni so podjetje. In to je prava smer za prihodnost,« je poudarila Larisa Grizilo, glavna direktorica na področju človeških virov in komunikacij v družbah A1 Slovenija in VIP Mobile Srbija.

Najti smisel vsakega posameznika v organizaciji, je ključno, meni Matic Vošnjak, partner in direktor v Competu: »Pri tem je pomembno prenašanje odgovornosti navzdol. Da vsak zaposleni razume, kako njegovo delo prispeva k uspehu podjetja. Zato moramo vodje prepoznati njihov prispevek, jim za to dati priznanje, s tem pa ustvarjamo okolje, v katerem bodo zaposleni zavzeti.«

Da bi imeli zavzete zaposlene, moramo imeti vzpostavljeno kulturo podjetja – a v Sloveniji se s tem ukvarja malo podjetij, pravi Vošnjak – in slovenski managerji bi se morali odreči mikro-manageriranju, h kateremu so nagnjeni. To je eden osnovnih postulatov, če želimo imeti zavzete zaposlene, še poudarja.

Med ključnimi faktorji za povečanje zavzetosti sta tudi vseživljenjsko učenje in večanje kompetenc zaposlenih, pa tudi avtonomnost pri delu in odločanje ter povezanost z okolico in sodelavci ter vizijo in vrednotami podjetja, je poudarila Grizilo.

Mateja Panjan, vizionarka na področju inovativnosti, novih načinov dela in odnosov s kupci pri Danfoss District Energy, med trendi prihodnosti izpostavlja: »Pripravimo si načrt (Future of Work blueprint), v katerem identificirajmo ključna kritična področja v podjetju in iz tega naredimo nove oblike dela, ki bodo navduševale zaposlene, povečale njihovo zavzetost in zvišale poslovno vrednost vseh nas.« Poudarja tudi fleksibilnost v času in prostoru, da lahko delamo kjer koli in kadar koli ter da npr. lahko gremo zjutraj smučati in potem opravimo svoje delo.

Pri tem je ključno zaupanje, dodaja Ines Gergorić iz službe za razvoj kadrov in izobraževanje na GZS. Strinja se z Vošnjakom, da je v podjetju pomembno za vsakega posameznika najti tisto, kar mu osmišlja delo, kaj ga motivira, žene naprej oziroma da je »prava oseba na pravem mestu s pravim razlogom.« Prav tako poudarja pomen vseživljenjskega učenja in samoiniciativnosti zaposlenih: »Odgovorni smo za lasten razvoj, pomembno pa je tudi, da organizacija to spodbuja in ustvarja okolje za to, da ima vizijo, kakšen kader in znanje bo potrebovala.«

Pomen zaupanja je poudarila tudi Grizilo, ki o lanskih naukih pravi: »Leto 2020 nas je naučilo, da je spretnost prilagajanja oziroma prožnost na organizacijski in osebni ravni ključna za dolgoročni uspeh. Prožnost temelji na obojestranskem zaupanju, ki ga gradijo podjetja z zaposlenimi skozi redno in transparentno komunikacijo ter izkazovanjem empatije.«

Pomembna pa je tudi empatija do samega sebe, opozarja psihologinja Gergorić: »To je osnova, pri tem pa nam lahko pomagajo rutine, postavljanje prioritet in iskanje ravnotežja – da se zavedamo, kaj lahko in česa ne.«